Veel gestelde vragen:

Wanneer gaat kortdurend zorgverlof over in langdurend zorgverlof?

Als een van je medewerkers verlof op wil nemen om voor een naaste te kunnen zorgen, heeft deze medewerker recht op zorgverlof. De Wet Arbeid en Zorg (WAZO) kent voor mantelzorg aan naasten twee soorten verlof: kortdurend en langdurend zorgverlof.

Naast de vraag wat de verschillen zijn tussen de twee, krijgen wij vaak de vraag wanneer kortdurende verlof nu eigenlijk over gaat in langdurend zorgverlof? We leggen beide vragen aan je uit.

Kortdurend zorgverlof

Kortdurend zorgverlof kan een medewerker opnemen om te kunnen zorgen voor bijvoorbeeld een ziek kind, partner, ouder of ander familielid. Volgens de WAZO kan je hier per jaar maximaal twee keer de arbeidsduur per week voor opnemen.

Werkt een medewerker 40 uur per week, dan heeft hij/zij dus recht op maximaal 80 uur aan kortdurend zorgverlof.

Tijdens dit zorgverlof heeft de medewerker recht op 70% van het (maximum dag-) loon mits dat niet minder is dan het minimumloon. Hier kan alleen van afgeweken worden als dit in de cao geregeld is. Of als er andere afspraken gemaakt zijn met de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging.

Zodra het maximum aantal uur kortdurend zorgverlof opgenomen is, heeft de medewerker vervolgens de mogelijkheid om langdurend zorgverlof op te nemen.

Langdurend zorgverlof

Langdurend zorgverlof kan een medewerker opnemen voor de verzorging van bijvoorbeeld een ziek kind, partner, ouder of ander familielid. Maar ook om bijvoorbeeld voor een naaste te kunnen zorgen die zich in de laatste levensfase bevindt.

De medewerker heeft per jaar recht op maximaal zes keer de arbeidsduur per week aan langdurend zorgverlof. Werkt een medewerker 40 uur per week, dan heeft hij/zij dus recht op maximaal 240 uur langdurig zorgverlof. Dit is bovenop het eerder genoemde kortdurende zorgverlof.

Tijdens het langdurige zorgverlof heeft de medewerker geen recht op loondoorbetaling. Ook hier kan alleen van afgeweken worden als dit in de cao anders bepaald is. Of als er een andere regeling is met de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging.

Als een medewerker langdurend zorgverlof op wil nemen, dan moet hij/zij dit uiterlijk twee weken voor de start van het verlof aanvragen. Dit is in sommige situaties dus al vóór het kortdurend zorgverlof. Als werkgever heb je de vrijheid om hier minder strikt mee om te gaan.

De voorwaarden om langdurend verlof op te mogen nemen, lijken dus op die van kortdurend zorgverlof. Het verschil zit hem, zoals de naam al aangeeft, in de duur. Het kan langer duren, met een maximum van zes keer de arbeidsduur per week.

Kortdurend zorgverlof behouden

Een medewerker die gebruik maakt van langdurend zorgverlof, kan er voor kiezen om het recht op kortdurend verlof te behouden. Eerder opgenomen kortdurend zorgverlof wordt dan, op verzoek van de medewerker, toch als langdurend zorgverlof aangemerkt. De medewerker beslist zelf op welk moment het verlof wijzigt in langdurend zorgverlof.

Belangrijk

• Het is belangrijk dat je duidelijk maakt dat een medewerker tijdens het langdurend zorgverlof geen recht op loon heeft. Dit in tegenstelling tot bij kortdurend zorgverlof.
• Let er ook op dat het kan zijn dat er in een eventuele cao andere afspraken gemaakt kunnen zijn over zorgverlof.
• Bekijk hier voor de zorg aan welke naasten kort en/of lang zorgverlof opgenomen kan worden: verlof om te zorgen (bron: Rendement)
• Je kan er voor kiezen om in het voor- of nadeel van medewerkers af te wijken van de WAZO. In het nadeel van medewerkers afwijken kan echter alleen als je daarover afspraken maakt met de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging.